Werkgevers zijn wettelijk verplicht zich in te spannen om de arbeidsongeschikte werknemer te re-integreren. Maar wat als het UWV na 104 weken arbeidsongeschiktheid van de werknemer oordeelt dat de werkgever niet aan haar re‑integratieverplichtingen heeft voldaan? Dan kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. De werkgever wordt dan verplicht het loon van de werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Wat zijn de regels rondom de loonsanctie? Hoe kan de werkgever een loonsanctie voorkomen en wat kan de werkgever doen indien deze onverhoopt een loonsanctie krijgt opgelegd?

Wat is een loonsanctie?

Een werkgever is wettelijk verplicht om de zieke werknemer maximaal 104 weken, gedurende de zogenaamde wachttijd, het loon door te betalen. Meestal is overeengekomen dat de werkgever tijdens het eerste ziektejaar 100% van het loon moet doorbetalen en in het tweede ziektejaar 70% van het loon. Als er niets is overeengekomen is de wettelijke loondoorbetalingsverplichting in het eerste en het tweede ziektejaar 70% met als maximum 70% van het maximum dagloon (met in het eerste ziektejaar minimaal het wettelijk minimumloon).

Rond week 88 van arbeidsongeschiktheid dient de werknemer een WIA-uitkering aan te vragen bij het UWV. De werknemer dient hierbij het re‑integratieverslag mee te sturen. Het re‑integratieverslag bevat alle belangrijke documenten die tijdens de ziekteperiode van de werknemer zijn opgesteld. Vindt het UWV op basis van dit verslag dat de werkgever zonder geldige reden te weinig heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, dan kan het UWV de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken verlengen, de zogenaamde loonsanctie. In de regel houdt die verplichting in dat de werkgever 70% van het loon moet doorbetalen met als maximum 70% van het maximum dagloon, tenzij partijen anders zijn overeengekomen over het recht op loon tijdens het derde ziektejaar.

Administratieve en inhoudelijke loonsanctie

Het UWV kan een administratieve loonsanctie opleggen als het re‑integratieverslag bij de WIA-aanvraag niet compleet is of te laat is ingediend. Zodra de ontbrekende documenten alsnog worden aangeleverd en goedgekeurd, kan het UWV de sanctie verkorten.

Als het UWV heeft geoordeeld dat het re‑integratieverslag compleet is, dan gaat het over tot inhoudelijke  beoordeling van de re‑integratie inspanningen aan de hand van de volgende vragen:

1. Is er sprake van een bevredigend re-integratieresultaat?
2. Zo nee, zijn de re-integratie inspanningen voldoende?
3. Zo nee, is daar een deugdelijke grond voor?
4. Zo nee, is het mogelijk om de tekortkomingen te herstellen?

Er is volgens het UWV pas sprake van een bevredigend re‑integratieresultaat bij een (gedeeltelijke) werkhervatting met een structureel karakter. Daaronder verstaat het UWV een dienstverband bij de eigen werkgever voor onbepaalde tijd of een dienstverband voor minimaal zes maanden bij een andere werkgever. Als het re‑integratieresultaat bevredigend is, volgt er geen loonsanctie.

Is het resultaat niet bevredigend, dan toetst het UWV of de inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest. De inspanningen van de werkgever zijn voldoende als:

• voldoende onderzoek is gedaan naar de re‑integratiemogelijkheden bij de eigen werkgever; en
• er tijdig is gezocht naar mogelijkheden buiten de eigen werkgever (2^e spoortraject); en
• de werkgever sanctiemaatregelen heeft toegepast als de werknemer niet voldoende meewerkte (bijvoorbeeld stopzetting van de loondoorbetaling).

Wanneer de werkgever voldoende re‑integratie inspanningen heeft geleverd, legt het UWV geen loonsanctie op.

Komt het UWV tot het oordeel dat de inspanningen niet voldoende waren, dan beoordeelt het UWV vervolgens of de werkgever daarvoor een deugdelijke grond had. Daar kan bijvoorbeeld sprake van zijn wanneer geschikte functies al worden bezet door andere werknemers. Dan kan van de werkgever niet verlangd worden dat hij een van deze werknemers ontslaat om de zieke werknemer te herplaatsen. Is naar het oordeel van het UWV sprake van een deugdelijke grond, dan zal het UWV ook geen loonsanctie opleggen. Is er echter geen deugdelijke grond aan te wijzen, dan bekijkt het UWV tot slot of de tekortkomingen in het re‑integratietraject te herstellen zijn. Alleen als de tekortkomingen niet hersteld kunnen worden, wordt geen loonsanctie opgelegd

Beslistermijn

Het besluit van het UWV waarin een loonsanctie wordt opgelegd, moet uiterlijk zes weken voor het eindigen van de wachttijd afgegeven zijn. Als de wachttijd voorbij is, kan het UWV geen loonsanctie meer opleggen.

Bekorting

De loonsanctie wordt standaard voor een periode van 52 weken opgelegd, ongeacht de aard en de ernst van de tekortkoming. Als de werkgever van oordeel is dat hij alsnog aan zijn re‑integratieverplichtingen heeft voldaan of dat de administratieve tekortkomingen zijn hersteld, dan kan hij een bekortingsverzoek indienen bij het UWV.  De werkgever moet in het bekortingsverzoek aantonen dat hij alsnog aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Op dit bekortingsverzoek van de werkgever moet het UWV binnen drie weken na ontvangst van het verzoek beslissen. De loonsanctieperiode eindigt vervolgens zes weken daarna, mits het UWV heeft vastgesteld dat de werkgever aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Is het UWV te laat met beslissen op het bekortingsverzoek, dan wordt de vertraging gecompenseerd door verkorting van de resterende duur van de loonsanctie.

Bezwaar tegen de loonsanctie

De werkgever kan ook binnen zes weken bezwaar maken tegen het loonsanctiebesluit. In bezwaar vindt een volledige heroverweging plaats door het UWV van het besluit aan de hand van de aangevoerde feiten en omstandigheden. Tijdens de bezwaarprocedure mag het UWV geen nieuwe of andere tekortkomingen aan de sanctie ten grondslag leggen. Blijkt achteraf dat het UWV de loonsanctie ten onrechte heeft opgelegd, dan kan de werkgever een verzoek tot schadevergoeding indienen voor onder andere de onterecht betaalde loonkosten en werkgeverslasten.

Deskundigenoordeel

De werkgevers kan het UWV om een deskundigenoordeel vragen over de vraag of de werkgever de juiste re‑integratie inspanningen heeft verricht. Als het UWV heeft geoordeeld dat dat het geval is, mag het UWV bij het toetsen van die re‑integratieverplichtingen aan het einde van de wachttijd niet afwijken van dat deskundigenoordeel. 

Conclusie

De loonsanctie heeft verstrekkende (financiële) gevolgen voor werkgevers. Daarom is het belangrijk dat werkgevers tijdig en nauwgezet aan hun re‑integratieverplichtingen voldoen en het re‑integratieverslag zorgvuldig samenstellen. Bij een opgelegde loonsanctie is het altijd aan te raden om de mogelijkheden voor bekorting of bezwaar te onderzoeken.

Heb je naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen? Neem gerust (vrijblijvend) contact op met de advocaten van Ko & Co Advocaten.

Hian Li Ko | Ko & Co Advocaten