ONTSLAG
Van ontslag is sprake indien de arbeidsovereenkomst tegen de wil van de ander wordt beëindigd.
Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds mag worden opgezegd, opzeggen. Hier worden geen nadere voorwaarden aan gesteld, behalve dat de werknemer de opzegtermijn in acht moet nemen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin partijen niet zijn overeengekomen dat tussentijds mag worden opgezegd, kan niet tussentijds worden beëindigd.
Voor een werkgever die een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst die tussentijds kan worden opgezegd, wil ontslaan gelden meer regels. Werkt de werknemer niet mee aan zijn ontslag dan kan de werkgever het UWV om toestemming vragen de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen of de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden in het geval er sprake is van een van de volgende ontslaggronden:
- Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomische reden);
- Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);
- Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
- Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
- Verstoorde arbeidsrelatie;
- Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever kan worden gevergd.
- Een combinatie van de hiervoor genoemde gronden.
Voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Voor alle andere redenen, geldt dat de werkgever de kantonrechter moet vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Is niet voldaan aan één van de de ontslaggronden, dan zal het UWV geen ontslagvergunning verlenen en de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding. De werknemer blijft in dat geval in dienst.
In de praktijk gaan partijen vaak uit elkaar door middel van een vaststellingsovereenkomst. Strikt genomen is dan geen sprake van ontslag, omdat beide partijen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst instemmen. Vaak neemt één van de partijen echter het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, in veel gevallen is dat de werkgever. De werknemer zal slechts onder bepaalde voorwaarden bereid zijn om met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst in te stemmen.
In een vaststellingsovereenkomst spreken partijen onder andere af wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en of de werknemer een ontslagvergoeding ontvangt. Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktijd van veertien dagen. Binnen deze bedenktijd mag de werknemer zonder opgave van reden de vaststellingsovereenkomst ontbinden, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen blijft bestaan. Na de bedenktijd kan de vaststellingsovereenkomst in beginsel niet meer worden aangetast.